Test dig til jobbet

Fra Penge & Privatøkonomi nr. 10, 2011. Af Louise Jebsen

Palle Kam Djursgård sidder ved computeren hjemme i lejligheden på Østerbro. Skærmen spytter personlige, konfronterende og drilske spørgsmål ud, som den 38-årige cand.merc i supply chain management svarer på så ærligt som muligt.

Nogle spørgsmål svarer han intuitivt på, mens andre får ham til at tænke på tidligere situationer i sit liv, hvor han har måttet træffe et lignende valg. Palle Kam Djursgård har søgt stillingen som category manager inden for indirect sourcing i Lundbeck. Han har allerede været til én samtale, den gik godt, og nu har hans måske kommende arbejdsgiver bedt ham om at sætte sig ved tastaturet for at få en dybere og bredere viden om ham.

Personlighedstesten giver medicinalvirksomheden mulighed for en samtale om hans handlemønstre, prioriteringer og personlige kompetencer. Det kan være for at se, om han foretrækker at arbejde med detaljer eller det store overblik, eller om han er udadvendt eller mere indadvendt. Lundbeck har også givet ham en færdighedstest, der skal vise hans evne til at tænke logisk.

Begge test giver ifølge HR-manager i Lundbeck, Ulrik Sørensen Tinggaard, bedre muligheder for at strukturere samtalen og et ensartet grundlag at bedømme de forskellige ansøgere ud fra.

Personlighed tæller

Lundbeck er langt fra den eneste store virksomhed, der tester potentielle akademiske medarbejdere. Alle større virksomheder ligger efterhånden inde med et testapparat, og specielt personlighedstest har vundet meget frem gennem de senere år. Inden samtalerne med potentielle kandidater vil virksomheden typisk have afstemt forventningerne til ansøgerne og sat ord på de kompetencer, det kræver at kunne bestride jobbet.

De faglige kompetencer skal i høj grad være på plads, men det er personligheden og de personlige kompetencer, der gør udslaget. "Færdighed og faglighed kan du lære, hvis noget ikke er helt plads, men personligheden er vigtig. Derfor har de, der rekrutterer, meget fokus på personligheden. Har du personligheden og viljefaktoren, kan det faglige læres," lyder det fra erhvervspsykolog Elisabeth Ungar.

Test er gode til at konkretisere forskellige sider af en ansøger. Eksempelvis kan en person hævde, at han eller hun er detaljeorienteret, og en test kan så danne platformen for en samtale om, hvordan personen er detaljeorienteret. Men de mange spørgsmål kan også vise, om en ansøger er god til at overkomme sine svagheder og derved kan blive en lige så god medarbejder som en anden med en stærkere faglig profil.

Den anden samtale

Til Palle Kam Djursgårds næste samtale hos Lundbeck går halvdelen af de 90 minutter med at dissekere de svar, som han har givet hjemme fra computeren. HR konsulenten spørger ind til de forskellige spørgsmål og dilemmaer, han er blevet stillet overfor i personlighedstesten og beder ham uddybe svarene. "Jeg blev spurgt, hvorfor jeg havde svaret sådan og sådan, og så tog vi en dialog omkring det. Jeg fik mulighed for at uddybe og argumentere for mine svar. Mange spørgsmål i testen tvinger dig til at prioritere skarpt imellem dine præferencer, så det var vigtigt for mig at kunne forklare mig og uddybe, hvorfor jeg havde valgt at svare, som jeg havde i de forskellige dilemmaer," siger Palle Kam Djursgård.

Hos Lundbeck står test i rekrutteringsprocessen aldrig alene. De bliver altid fulgt op af en samtale, og som hovedregel skal de ikke fylde mere end 10-20 procent af den samlede vurdering af en kandidat, lyder det fra eksperter. Den personlige samtale vejer tungest. Ulrik Sørensen Tinggaard fra Lundbeck understreger da også, at det bestemt ikke behøver at være den kandidat med højeste score i en færdighedstest eller bedste svar i en personlighedstest, der får jobbet. Sådan er det også i de fleste andre virksomheder.

Testene er ifølge administrerende direktør Christian Kurt Nielsen fra rekrutteringsbureauet Mercuri Urval en del af en flersidet bedømmelse. "Det er i høj grad motivation og engagement, der er afgørende. Det er personligheden, der gør forskellen, og det er det, der får en kandidat til at skille sig ud. Derfor er personlighedstest meget fremme," siger han. Det er almindeligt, at personlighedstesten bliver taget hjemmefra, inden du bliver kaldt til anden samtale.

Det gør sig blandt andet gældende i virksomheder som Topdanmark og Novo Nordisk, mens du i selskaber som A.P. Møller – Mærsk bliver testet hjemmefra allerede før den første samtale. Nogle gange skal du endda igennem en logisk test i selve virksomheden hos A.P. Møller – Mærsk, inden du kan komme i betragtning til den første samtale.

27. september 2011