Få det bedste ud af opsigelsen

Fra Penge & Privatøkonomi nr. 7, 2009. Af Jacob Laurence PetersenDato: 26.7.2009

Det er selvfølgelig kedeligt at miste sit job, men er uheldet ude, er der god grund til at sikre, at dine rettigheder som lønmodtager er overholdte. "Der kan være stor forskel på det samlede udbytte mellem en almindelig opsigelsessituation og en veltilrettelagt fratrædelse," siger advokat Søren Narv Pedersen, som har speciale i ansættelsesret.

Inden for ansættelsesretten gælder der en lang række love og regler, som regulerer konsekvenserne af en opsigelse – særligt hvis det er arbejdsgiveren, der afskediger den ansatte. Reglerne beskytter ikke kun imod en blank afskedigelse. Også arbejdsgiverens ensidige varsling af væsentlige ændringer i ansættelsesvilkårene eller lønnen er en opsigelse med et samtidigt tilbud om fortsat ansættelse på nye, men ringere vilkår. Vælger lønmodtageren at sige nej tak, kan vedkommende betragte sig som opsagt.

Saglighed

En opsigelse skal være saglig. Hvis den bunder i lønmodtagerens forhold, har arbejdsgiveren pligt til først at give en skriftlig advarsel. Og hvis opsigelsen bunder i arbejdsgiverens forhold, er kravet, at lønmodtagerens arbejdsopgaver er faldet bort eller overtaget af en kollega, og stillingen er nedlagt.

Desuden må orlovsfravær eller graviditet ikke indgå i beslutningsgrundlaget. Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at det ikke er tilfældet. Afskedigelser må heller ikke være begrundet i køn, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Hvis opsigelsen ikke er saglig, kan der rejses krav om godtgørelse på op til 12 måneders løn afhængigt af anciennitet og årsag.

Ved en opsigelse kan en medarbejder blive fritstillet, og i så fald skal arbejdsgiveren betale løn i den måned, hvor personen bliver stillet frit og de efterfølgende tre måneder (minimalerstatningsperioden). Det gælder, selv om medarbejderen får et nyt arbejde. Hvis medarbejderen har et længere opsigelsesvarsel, kan arbejdsgiveren dog modregne den løn, medarbejderen modtager fra det nye job, i afholdt løn ud over minimalerstatningsperioden.

Derfor kan en lønmodtager overveje at udstrække minimalerstatningsperioden til at omfatte hele opsigelsesperioden. Det gør en arbejdsgiver ikke uden modydelse. Men hvis lønmodtageren for eksempel frafalder krav på godtgørelse for usaglig afskedigelse eller accepterer, at et opsigelsesvarsel bliver reduceret fra eksempelvis seks til fem måneder, kan arbejdsgiveren være til at tale med.

Her bør man være opmærksom på, at det er lønmodtageren, der risikerer at stå uden løn i den sjette måned, og at personen i denne måned vil være selvforskyldt ledig og derfor ikke have ret til dagpenge.

Samtidig kan en lønmodtager kun indgå en fratrædelsesaftale, hvor arbejdsgiveren accepterer at udvide minimalerstatningsperioden, hvis lønmodtageren ikke allerede har et bindende jobtilbud fra en ny arbejdsgiver – og det er forbudt at lyve.